當前，各地正密集舉辦秋季招聘會。今年秋招季，不少求職者遇到了AI面試官。AI面試官是虛擬面試官形象。借助自然語言處理、情感分析與表情識別等先進技術，AI面試官能全面分析求職者的回答及行為表現(xiàn)，評判其與應聘崗位的契合程度。AI面試官正大量“上崗”，成為招聘新潮流。

　　AI面試之所以流行，主要是其效率遠高于真人。AI面試官能在海量簡歷中快速篩選出符合條件的候選人，并進行跨地域、大批量的線上面試，幫助招聘企業(yè)節(jié)約人力成本、提高招聘效率。同時，標準化的考核維度和算法規(guī)則，在一定程度上能夠克服個人偏好與主觀偏見，提高面試的精準度和客觀性，讓面試結(jié)果更顯公平。

　　但AI面試也存在一系列不盡如人意的地方和問題。其中，缺乏人情味的冰冷感與機械性最受詬病。求職者面對的僅僅是機器發(fā)出的冰冷聲音和一個個預設問題，無法與面試官進行眼神交流，更無法感知面試官的情緒和態(tài)度。這種與機器“較量”的面試，缺乏人與人之間真誠的溝通互動，讓許多求職者感到不適與失望。

　　同時，AI面試官機械化的提問和判斷方式，也無法捕捉到求職者身上的某些“軟性”特質(zhì)。比如求職者背后的故事，他們的夢想激情、人格魅力，以及獨到的觀點和潛在的創(chuàng)造力等。尤其對于藝術、設計、文學等需要情感理解與創(chuàng)意表達的領域，崗位需要的不僅僅是技能，還有獨特的視角和細膩的情感等，而這些都是AI面試官難以觸及的。如果在招聘過程中過度依賴AI面試，可能會導致企業(yè)錯失一些真正需要的優(yōu)秀人才。

　　另外，AI面試通過錄像分析，對應聘者的表現(xiàn)進行深度評估，還有泄露隱私的風險。盡管《生成式人工智能服務管理暫行辦法》規(guī)定了AI面試產(chǎn)品需進行備案，數(shù)據(jù)需加密存儲、傳輸，并設置訪問限制，但如果AI系統(tǒng)受到攻擊，難免會導致面試數(shù)據(jù)被篡改或泄露。求職者的個人信息、面試表現(xiàn)等數(shù)據(jù)一旦泄露或被不當使用，將對個人造成難以估量的損失。

　　因此，面對AI面試官這一新潮流，應保持清醒的頭腦。企業(yè)應合理規(guī)劃AI在招聘中的應用范圍，對于基礎性、重復性高的崗位，可適當引入AI輔助；而對于需要高度人際互動、創(chuàng)新思維的崗位，則應在AI面試的基礎上增加人工面試環(huán)節(jié)，讓求職者在交流互動中展現(xiàn)更多的自己，確保選拔的全面性。例如，AI可以負責簡歷初步篩選，減輕HR的工作負擔；而真人面試官則專注于深入了解和評估候選人的軟實力、深潛力及與團隊文化的契合度。這樣既能發(fā)揮AI的高效與精準，又能保留真人面試的溫度與智慧，實現(xiàn)“1+1>2”的效果。

　　AI面試的興起是科技發(fā)展進步的體現(xiàn)。作為新業(yè)態(tài)、新技術，AI面試亟待在規(guī)范中前行。通過技術升級迭代，提高AI面試的智能化水平，在試題設計上增加開放性問題，讓應聘者有更多表達空間；通過實時解析作答情況，選擇合適方向追問，讓面試過程更加自然順暢。同時，也要加強監(jiān)管，確保AI面試過程中的數(shù)據(jù)安全和隱私保護，嚴防技術濫用。